就業規則の作成手順➀

 
 
　就業規則を作成するに当たっての手順としては、➀使用者において、必要事項を記載した就業規則を作成する（労働基準法８９条）、②当該事業場に従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合から、ない場合には従業員の過半数を代表する者から就業規則についての意見を聴取する（労働基準法９０条）、③就業規則に過半数労働組合または過半数代表者の意見を記載した書面を添付して、事業場を管轄する労働基準監督署長宛に届出を行う（労働基準法８９条）、④就業規則を常時各作業場の見やすい場所に掲示するなどして従業員に通知する（労働基準法１０６条１項）、ということになります。
　以下、補足的に説明します。

　１　就業規則の作成


１．記載事項
　
　就業規則の記載事項には、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意的記載事項の３つがあります。これらのうち、絶対的記載事項および相対的記載事項の２つについては、就業規則に記載することが義務付けられています（労働基準法８９条）。
　絶対的必要記載事項とは、必ず就業規則に記載しなければならない事項のことをいい、具体的には、「始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交代制の場合の就業時転換に関する事項」（同条１号）、「賃金の決定、計算および支払い方法、賃金の締切および支払いの時期ならびに昇給に関する事項」（同条２号）、「退職に関する事項（解雇事由を含む）」（同条３号）となっています。
　相対的必要記載事項とは、制度を採用するか否かは使用者の自由ですが、制度として採用する場合には必ず就業規則に記載しなければならない事項のことをいい、具体的には、退職手当に関する事項（同条３号の２）、臨時の賃金・最低賃金額等に関する事項（同条４号）、労働者の負担となる食費、作業用品、社宅費等に関する事項（同条５号）、安全衛生に関する事項（同条６号）、職業訓練に関する事項（同条７号）、災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項（同条８号）、表彰・制裁に関する事項（同条９号）、事業場の労働者の全てに適用される定めに関する事項（同条１０号）となっています。
　任意的記載事項とは、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項以外の事項であり、就業規則に記載するか否かは使用者の自由に委ねられて事項のことをいいます。


２．別規程の作成
　
　実務上、「従業員の賃金に関する事項については、賃金規程に定めるものとする」「育児・介護休業等の取扱いについては、育児・介護休業規程に定めるものとする」などと、いわゆる委任規程を設け、別規程として作成されているものもあります。
　従来は、賃金、退職手当、安全衛生、災害補償、業務外の傷病扶助についてだけが別規程としてよいとされていましたが、平成１０年の労働基準法改正により撤廃され、今では、どのような事項でも別規程とすることが可能です。
　ただ、注意が必要なのは、別規程に委任した「賃金規程」や「育児・介護休業規程」も就業規則の一部であり、「就業規則」と別物ではないという点です。したがって、これらも労働基準監督署に届け出る必要があります。